یکی از ساده‌ترین راهکارهای یک کارفرما برای کاهش هزینه‌های فعالیت اقتصادی خود، کاهش تعداد کارگران با تعدیل نیرو و یا اخراج کارگر است. اما در واقع سنگین‌ترین مجازات در محیط کار برای کارگران، اخراج است؛ که به نوعی از آن به عنوان اعدام شغلی یاد می‌شود. از این رو قانون کار شرایطی برای عقد قرارداد بین کارگر و کارفرما تعیین نموده است (ماده 10 قانون کار). به عبارت دیگر، علاوه‌بر مشخصات هویتی طرفین قرارداد، کلیه مناسبات فی مابین کارگر و کارفرما نیز باید در قرارداد کار ذکر شود. برخی از این مناسبات عبارتند از: ریز وظایف کارگر، جزئیات حقوق و دستمزد (حقوق پایه و اضافات آن)، تعداد ساعات کار و تعطیلات، محل انجام کار و مواردی از این دست که جزئیات حقوق و وظایف کارگر را مشخص می‌کند.

دلایل توجیه کننده اخراج کارگر

الف) امور مربوط به رفتار کارگر

رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته، مفهوم تقصیر باید در قانون و مقررات داخلی کشورهای عضو روشن باشد. رفتار تقصیر آمیز را به طور کلی می توان به دو دسته تقسیم کرد:

١. هنگامی که کارگر وظیفه ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند؛

۲. مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود.

رفتارهای دسته اول یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف قراردادی – شامل سهل انگاری در انجام کارها، تخلف از آیین نامه کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است.

دسته دوم یا رفتار سرزنش پذیر در محیط کار نیز شامل بی انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و نوشیدن مشروبات الکلی یا استعمال مواد مخدر در محل کار می شود.

افزون بر آن، میان تقصير مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده میشود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریف شود، اخراج فوری را مجاز می شمارند؛ در صورتی که در موارد تقصير غير مهم، اخراج کارگر زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چند بار اخطار، تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.

ب: کاهش توانایی‌های کارگر

گاهی اوقات کارفرما پس از گذشت مدتی متوجه می‌شود که کارگر توانایی انجام وظایفی که به وی محول شده را ندارد. در این موارد کارفرما می‌تواند با فسخ قرارداد اقدام به اخراج کارگر کند.

نکته: در صورتی که اخراج به دلیل کاهش توانایی کارگر باشد مطابق با ماه 32 قانون کار (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگانی قانونی کارگر)، کارفرما موظف است علاوه‌بر مطالبات وی، به ازای هر سال سابقه کار، معادل دو ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت نماید.

 پیشنهاد میشود مقاله بخشنامه تعیین حداقل مزد کارگران را هم محاسبه کنید

درچه صورتی اخراج کارگر توسط کارفرما به صورت قانونی میباشد؟

برای اخراج کارگر ۳ شرط باید رعايت شود:

۱) کارگر مرتکب تخلف اداری باشد.

۲) کارفرما قبلا تخلف را حداقل یکبار به کارگر کتبا تذکر داده باشد.

۳) شورای اسلامی کارگاه، نماینده کارگران یا مراجع حل اختلاف مشخص شده در قرارداد، اخراج کارگر را تایید کرده باشد.

نکته: در صورتیکه این ۳ شرط برقرار نبود، کارگر می تواند به مراجع دارای صلاحيت (که در قانون کار مشخص شده است) شکایت نماید.

مواردی که اخراج کارگر منع شده است

برابر ماده ۵ مقاوله نامه، اموری هستند که نمی توانند دلیل موجه برای اخراج به شمار آیند و در واقع، زمانی که دلیل اخراج یکی از این امور باشد، اخراج ناموجه محسوب می شود. برخی از مهم ترین آنها عبارت اند از: اخراج به دلیل عضویت در سازمانهای کارگری با مشارکت در فعالیتهای این سازمانها، نامزد شدن برای نمایندگی کارگران یا انتخاب شدن به عنوان نماینده کارگران، شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوا عليه او به استناد تخلف کارفرما از اجرای مقررات کار.

همچنین، اخراج کارگر بر پایه نژاد، رنگ، جنس، وضعیت خانوادگی (تأهل یا تجرد)، مسئولیتهای خانوادگی، آبستنی، دین و مذهب، عقاید سیاسی، ملیت، اجداد و منشأ اجتماعی ممنوع بوده و این امور نمی توانند دلیل موجهی برای اخراج کارگر به حساب آیند. غیبت کارگر در دوران مرخصی بارداری و زایمان نیز نمی تواند مجوز اخراج تلقی شود.

دلایلی که موجب تعلیق قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌شوند

گاهی به دلیل وقوع برخی رویدادها، قرارداد بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید، در این گونه مواقع کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد (مواد 15، 16، 17 و 19 قانون کار). از جمله این دلایل می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

تعطیلی موقت کارگاه به واسطه حوادث غیر منتظره

ستفاده از مرخصی تحصیلی و یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد

نکته: با استفاده از این مرخصی‌ها، قرارداد به مدت دو سال به حالت تعلیق در می‌آید. همچنین مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر نیز قابل تمدید است.

 اعزام کارگر به خدمت سربازی

 توقیف یا حبس موقت کارگر

در چنین مواردی کارگر اخراج نمی‌شود و پس از پایان مهلت مذکور، او می‌تواند به شغل خود یا شغل مشابه خدمات خود را ادامه دهد. در مدت تعلیق قرارداد، حق و حقوقی به کارگر تعلق نمی‌گیرد. 

 پیشنهاد میشود مقاله تعهدات کارگر و کارفرما را هم مطالعه کنید

نکته : در صورتی که توقیف کارگر به دلیل شکایت کارفرما باشد، کارفرما باید موارد زیر را رعایت نماید:

در طول توقیف تا زمان تعیین تکلیف کارگر: کارفرما موظف است حداقل 50% حقوق او را به صورت علی الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

اگر شکایت کارفرما منجر به محکومیت کارگر در محاکم قضایی نشود، کارفرما مکلف به پرداخت مبالغ زیر به عنوان جریمه خواهد بود:

• جبران ضرر و زیان کارگر بر اساس حکم دادگاه
• تسویه حساب با کارگر با احتساب مدت توقیف جزو سابقه کار

آیین های رسیدگی به دعاوی مربوط به اخراج کارگر

در بخش دوم مقاوله نامه، طی چند ماده بر حق کارگر برای اقامه دعوا در صورت اخراج ناموجه در یک مرجع بی طرف (دادگاه با کمیسیون داوری و مانند آن) تأكيد شده است. برای آنکه بار اثبات ناموجه بودن اخراج و اقامه دلیل تنها بر دوش کارگر قرار نگیرد، مقاوله نامه دو راه حل پیش بینی می کند: نخست، کارفرما مکلف باشد موجه بودن تصمیم خود را ثابت کند و به دیگر سخن، اخراج اصولا موجه شمرده نمی شود مگر آنکه کارفرما بتواند این امر را ثابت کند جهت مشاوره حقوقی اداره کار با شماره های مجموعه تماس حاصل فرمایید

؛ دوم، هیئت رسیدگی کننده به شکایت، بر مبنای دلایل ارائه شده طرفین صلاحیت داشته باشد که «باور» خود را درباره موجه یا ناموجه بودن اخراج اعلام کند. به عبارت دیگر، هرچند روشهای اعمال این اصل می تواند بر مبنای قوانین و رویه کشورها متفاوت باشد، نظر مرجع رسیدگی کننده و آنچه از رهگذر دلایل ارائه شده طرفین بدان رسیده است، ملاک موجه بودن یا نبودن شمرده می شود.

در مواد دیگر مقاوله نامه، همچنین بر ضرورت رعایت مهلت اخطار قبلی برای اعلام تصميم اخراج (ظرف مدتی معقول)و پرداخت خسارت اخراج تأكيد شده است؛ مگر آنکه اخراج کارگر به سبب تقصیر مهم او باشد. در تعریف تقصیر مهم هم، مقاوله نامه می گوید تقصیری مهم به شمار می آید که در صورت وجود آن نتوان «منطقا» از کارفرما خواست که کارگر را در مدت اخطار در کارگاه نگه دارد.

در موارد دیگر ( به جز تقصیر مهم)، افزون بر خسارت اخراج، خسارت پایان کار و دیگر حمایتهای مربوط به حفظ درآمد کارگر (مانند بیمه بیکاری یا دیگر مستمریهای تأمین اجتماعی)نیز پیش بینی شده است.

موجه یا ناموجه بودن دلیل اخراج کارگران را چه نهادی بررسی می کند؟

از آنجا که ممکن است دلایل کارفرما برای اخراج کارگر، شخصی و غیرموجه باشد، مسئولیت رسیدگی به دلایل اخراج کارگران بر عهده نهادهای دیگری خواهد بود. اولین مرجع رسیدگی به دلایل اخراج، شورای اسلامی کار است. اما برخی از واحدهای صنفی فاقد شورای اسلامی کار هستند، از رو این وظیفه بر عهده انجمن صنفی صنف مزبور خواهد بود. در صورتی که پس از اظهارنظر این مراجع، کارگر و کارفرما با یکدیگر توافق ننمایند، مسئله به هیئت تشخیص ارجاع داده می‌شود.

در انتها اگر همچنان اختلاف میان کارگر و کارفرما به قوت خود باقی باشد، پرونده جهت رسیدگی و اقدام به هیئت حل اختلاف ارسال می‌شود.

نکته: در مدت رسیدگی پرونده توسط مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.

اگر هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد چه اتفاقی می افتد؟

 بنابراین، بر اساس ماده ۱۶۵ قانون کار، در‌صورتی‌که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، موظف است ضمن صدور حکم بازگشت به کار، حق‌السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین کند، مگر آنکه کارگر و کارفرما توافق کرده باشند که حق‌السعی کمتری پرداخت شود یا اصلاً چنین پولی رد و بدل نشود.

بنابراین، کارفرما در صورت اخراج غیرموجه کارگر، نه تنها باید شغل وی را باز‌پس‌دهد، بلکه باید بخشی از خسارت‌هایی را هم که به او وارد شده است جبران کند. مرجع قانونی در مرحله بدوی هیأت تشخیص نام دارد. در این مرحله، کارگر می‌تواند به اداره کار محل کارگاه مراجعه کند.

در این مرحله، شکایت به هیأت تشخیص ارجاع می‌شود. بنابراین، کارگر و کارفرما اجباری به سازش ندارند و اگر اختلاف آنها همچنان پابرجا بود، برای حل اختلاف باید در مرحله اول به هیات تشخیص واقع در اداره کار و امور اجتماعی مراجعه کنند. این هیات صلاحیت رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز را که ناشی از اجرای مقررات قانون کار باشد، داراست.

موارد اخراج در قانون کار ایران

همان گونه که در آغاز این فصل اشاره شد، ماده ۲۱ قانون کار زیر عنوان خاتمه قرارداد کار چند مورد را آورده است. ولی در میان آنها به اخراج به عنوان یکی از راههای پایان قرارداد کار اشاره ای نشده است. در مواد دیگر فصل قرارداد کار (جز در یک مورد که در ماده ۲۰ عمل کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی شمرده شده است)، از به کار بردن این واژه خودداری شده است. با آنکه مواردی که در ماده ۲۷ به عنوان مجوز پایان دادن به قرارداد کار از سوی کارفرما آمده است، با برخی از مصداقهای اخراج «موجه» (به اصطلاح معیارهای بین المللی )تطبیق می کند، عمل کارفرما فسخ قرارداد کار نامیده شده است. ولی، در فصل مربوط به مراجع حل اختلاف، قانون گذار ناگزیر شده است هم واژه اخراج را به کار برد و هم آن را به «موجه» و «غیرموجه» تقسیم کند. در ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است: «در صورتی که هیئت حل اختلاف، اخراج کارگر را غير موجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود».

ماده ۲۷ قانون کار چه می گوید؟

ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحد‌هایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.»

متن نامه اخراج کارگر

در هنگام اخراج کارگر، متن نامه عدم همکاری و اخراج را کاملا واضح و با ذکر تمامی دلایل و جزئیات تهیه نمایید. در صورتی که اخراج به دلیل عدم کارایی کارگر است، ابتدا چندین نوبت به صورت شفاهی و یا کتبی به او تذکر دهید؛ سپس کارگر را با رعایت ادب و احترام توجیه کنید. زیرا برخی از کارگران پس از اخراج با انجام رفتارهای نامناسب موجب آسیب به تجهیزات کارگاه و یا متشنج ساختن جو محیط کار می‌شوند.