حسابداران صورت های مالی یک مجموعه شغلی را بر اساس استانداردهای پذیرفته شده حسابداری تهیه می‌کنند؛ و مدیران و دست‌اندرکاران داخلی آن مجموعه این صورت های مالی را به عنوان مهم‌ترین ملاک تعیین کارایی مجموعه در نظر می‌گیرند. همچنین افراد خارج از آن مجموعه نیز مانند سرمایه‌گذاران، بستانکاران، وام‌دهندگان و یا دستگاه‌های نظارتی مانند اداره مالیات و بیمه به این صورت های مالی اساسی استناد می‌کنند. اما متاسفانه تاکنون در مورد ارزش حسابداری منابع انسانی به عنوان یک دارایی برای یک کسب و کار و تاثیر این عامل مهم در موفقیت و یا شکست آن کسب و کار صحبتی به میان نیامده است. این مبحث بسیار مفصل بوده و می‌توان درباره آن بسیار بحث و گفتگو نمود؛ لیکن در این مقاله سعی داریم نقش منابع انسانی در موفقیت شغلی یک کسب و کار را به طور خلاصه مورد بررسی قرار دهیم.
تعریف منابع انسانی و دلیل اهمیت آن
همواره عملکرد افرادی که مسئولیت انجام امور یک کسب و کار را دارند، بر نتیجه به دست آمده، اثر مستقیم دارد. به عنوان مثال وقتی برای خرید بلیط هواپیما به یک دفتر خدمات مسافرتی مراجعه می‌کنید انتظار دارید که علاوه بر محیط زیبا و دلچسب با شما با احترام برخورد شود؛ همچنین متصدی مربوطه شما را برای انتخاب گزینه خرید بهینه بر اساس: قیمت بلیط، بهترین و کوتاه‌ترین مسیر، اطلاعات زمان پرواز و موارد ضروری دیگر راهنمایی کند. برخورد فروشنده یک عامل بسیار مهم برای شما در تصمیم‌گیری برای خرید است؛ و می‌تواند شما را تشویق به خرید کند؛ یا از خرید پشیمان نموده، راهی دفتر خدمات مسافرتی دیگری نماید.
در نتیجه دستیابی به اهداف و موفقیت یک مجموعه، بدون همکاری و کمک‌های مثبت و خلاقانه تمامی افراد آن مجموعه امکان‌پذیر نمی‌باشد. همان‌گونه که مشاهده می‌کنید تمامی عوامل مذکور وابسته به افرادی است که “کار” انجام می‌دهند؛ و با عنوان منابع انسانی شناخته می‌شوند. مثال ساده بالا اهمیت ظاهر، دانش فنی، برخورد مناسب و مسئولیت‌پذیری منابع انسانی در موفقیت شغلی یک کسب و کار را آشکار می‌کند. بنابراین برای دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت و تضمین سوددهی یک کسب و کار، باید به جای تمرکز بر “پول” به منابع انسانی که تولید کننده پول می‌باشد، توجه ویژه نمود. هرچند نمی‌توان منابع انسانی را مستقیما در صورت های مالی منعکس نمود؛ ولی اثرات آن در صورت های مالی مشهود خواهد بود.
نحوه ارزیابی منابع انسانی در موفقیت شغلی یک کسب و کار
مهم‌ترین مسئله برای انتخاب شخص مناسب برای یک موقعیت شغلی، تعریف کارکرد آن شغل و در نظر گرفتن ساختار عملیاتی مورد نظر می‌باشد. پس از آن می‌توان نسبت به انتخاب نیروی مناسب اقدام کرد؛ و عملکرد او را مورد ارزیابی قرار داد.
تعریف مشخصات و مولفه‌های یک شغل
متصدی یک شغل باید مهارت‌های جسمی و روحی مانند
صلاحیت اخلاقی
ویژگی‌های شخصیتی
و مهارت‌های فنی و ارتباطی از جمله
تحصیلات مرتبط
تجربه در زمینه شغل مورد نظر
شیوه برخورد مناسب با همکاران و مشتریان
توانایی مقابله با چالش‌ها
مسئولیت‌پذیری در برابر مجموعه و شغل
را دارا باشد. در شرح شغل معمولا
عنوان شغلی
محل انجام مسئولیت
محیط انجام کار
خلاصه شغل
وظایفی که باید در آن شغل انجام شود
ذکر می‌گردد. پس از تعریف مشخصات یک شغل، نوبت تعریف شرح وظایف و مسئولیت‌های فرد واجد شرایط است.
شرح وظایف
وظایف، محدوده مسئولیت و عملکرد یک فرد در یک شغل خاص در مجموعه را شرح وظایف آن سمت یا شغل می‌نامند.
تفاوت‌های بین شرح شغل و مشخصات شغلی
با توجه به تعاریف فوق، چه تفاوتی میان مشخصات شغلی و شرح شغل وجود دارد؟ برای درک بهتر موضوع به چهار تفاوت کلی بین شرح شغل و مشخصات شغلی توجه کنید.
1 – مفاد صورت تعریف شرح شغل و مشخصات شغلی
در شرح شغل معمولاً عنوان شغل، محل انجام وظیفه، خلاصه شغل، محیط کاری و وظایفی که باید در شغل انجام شود، ذکر می‌گردد.
در صورتی که مشخصات شغلی، لیستی از شرایط، تجربه، آموزش‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌های عاطفی و توانایی‌های ذهنی متقاضی جهت انجام کار را عنوان می‌کند.
2 – یک معیار اندازه گیری
شرح شغل بیانگر وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با شغل است.
مشخصات شغلی به بیان توانایی‌های احراز کننده شغل می‌پردازد.
3 – فواید
شرح شغل اطلاعات کافی در مورد شغل را ارائه می‌نماید؛ به صورتی که به مدیریت در ارزیابی عملکرد شغلی و تعریف نیازهای آموزشی یک کارمند کمک می‌کند.
مشخصات شغلی به داوطلبانی که متقاضی شغل هستند، کمک می‌کند به تحلیل اینکه آیا واجد شرایط شغل خاصی هستند یا خیر، بپردازند.
4 – منافع صورت توصیفی مشخصات شغلی و توصیف شغل
صورت توصیف شغل به سازمان در تعیین اینکه “چه کسی باید چه کاری انجام دهد” را کمک می‌کند.
صورت مشخصات شغلی به مدیر مجموعه برای تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء سمت‌ها، پاداش‌ها، نقل و انتقالات داخلی و افزایش حقوق‌ها کمک می‌کند.
منابع انسانی به عنوان سرمایه یک کسب و کار
از تعاریف بالا این نتیجه به دست می‌آید که احراز یک شغل در یک سازمان نوعی هزینه یا سرمایه‌گذاری چه بسا حتی برای مدتی طولانی می‌باشد. به عنوان مثال هرگاه شخص مناسبی برای یک شغل استخدام می‌شود، علاوه‌بر حقوق و مزایا نیازمند آموزش و کسب تخصص برای به روز بودن در زمینه شغل مورد نظر است؛ و سازمان با تخصیص هزینه شخص مورد نظر را به روز می‌کند تا به بهره‌وری مورد نظر برسد. این سرمایه‌گذاری نیز مانند سایر سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت شرکت می‌باشد؛ با این تفاوت که شرکت برای یک یا دو دوره مالی هزینه متحمل می‌شود؛ در عوض برای سال‌های متمادی مثمر ثمر واقع شده و به پیشرفت سازمان کمک می‌کند.
در واقع می‌توان نیروهای انسانی یک سازمان را “سرمایه “ آن سازمان دانست. از نظر حسابداری در مقابل یک سرمایه یک “دارایی” وجود دارد . پس می‌توان هزینه‌های تخصیص یافته (سرمایه‌گذاری انجام شده) برای افزایش بهره‌وری کارکنان یک مجموعه را در واقع نوعی “دارایی” در نظر گرفت؛ که منافع آن طی دوره مشخص و استفاده می‌شود.
این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع دارایی در حسابداری
ارزیابی سرمایه‌های انسانی
دارایی‌ها یا سرمایه‌های انسانی را می‌توان در قالب “دارایی‌های نامشهود” در صورت‌های مالی متصور شد؛ که متعلق به بخش منابع انسانی است. همان‌گونه که می‌دانید، عملکرد کلی یک شرکت نتیجه عملکرد تک‌تک افراد آن است؛ به صورتی که حتی راندمان ماشین‌آلات نیز وابسته به مهارت اپراتور آنها می‌باشد؛ از این رو، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، بسیار مشکل و همواره وابسته به عوامل محیطی نظیر: عملکرد دستگاه تحت نظارت، فروش محصول یا خدمات تولید شده و عواملی از این دست است. با این وجود، متاسفانه هیچ معیاری برای ارزیابی این فاکتور در استانداردهای حسابداری وجود ندارد؛ به عبارت دیگر، در هیچ کجای دنیا برای این مهم‌ترین سرمایه جایگاهی در جدول صورت‌های مالی در نظر گرفته نشده است. سرمایه انسانی را مهم‌ترین سرمایه نامیدیم، زیرا نیروی انسانی ناکارآمد سرمایه مالی یک کسب و کار را نیز تباه می‌کند.
مثال
برای روشن شدن ارزش این دارایی‌های نامشهود، به مثال زیر دقت کنید:
فرض کنید در دو دوره مالی با شرایط کاملا یکسان در شرکت و بازار: بدون هیچ‌گونه تغییر در قیمت‌ها، شرایط تولید و فروش و جریان نقدینگی؛ صورت های مالی 10 میلیون تومان افزایش درآمد در یک دوره،نسبت به دوره دیگر نشان می‌دهند. پس از بررسی‌های فراوان نتایج زیر به دست می‌آیند:
مدیر فروش با یک عمل مبتکرانه و بدون افزایش قیمت، با افزایش رضایت مشتریان یا مدیریت صحیح بدهکاران/بستانکاران میزان فروش را افزایش داده است.
یا مدیر مالی با تدابیر مختلف و به صورت کاملا قانونی مبلغ مالیات را نسبت به سال قبل کاهش داده است.
انواع دارایی‌ها یا سرمایه‌های انسانی
سرمایه‌های انسانی را به روش‌های مختلفی می‌توان طبقه‌بندی کرد. به عنوان مثال می‌توان آن را به صورت: سرمایه‌های فکری، سرمایه‌های اجتماعی و یا سرمایه‌های عاطفی طبقه‌بندی نمود. حتی می‌توان به سرمایه‌های معنوی نیز اشاره کرد. برای روشن‌تر شدن تاثیر منابع انسانی در موفقیت شغلی یک مجموعه، این عناصر را به طور خلاصه مورد بحث قرار می‌دهیم؛ تا مشخص شود چگونه می‌توانند به رشد و افزایش اعتبار برند یک شرکت و یا سازمان کمک کنند. توجه داشته باشید هریک از این عناصر، بسته به بزرگ یا کوچک بودن واحد اقتصادی می‌تواند صادق باشند یا خیر.
سرمایه‌های فکری
سرمایه فکری اولین جوهره یک فرد است؛ که می‌تواند در سطح فردی و همچنین در سطح یک سازمان مطرح گردد. سرمایه فکری در سطح فردی، ممکن است به صورت مهارت‌های زیر نمایان شود
دانش و مهارت تخصصی
دانش و مهارت ضمنی
پیچیدگی‌های شناختی
ظرفیت یادگیری
در سطح سازمانی دربردارنده
دانش، مهارت و تخصصی که اعضای سازمان به طور جمعی از آن برخوردار می‌شوند
دانش و تخصصی که ممکن است در سازمان ابداع گردد؛ از جمله: حق ثبت اختراع، سیستم‌های دانش مبتنی بر فناوری اطلاعات، یا فرآیندهای تخصصی در خط تولید و انجام کار
اخیرا مدیریت سرمایه فکری در کشورهای صنعتی و پیشرفته، بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ در واقع دانش به جای پول به طور فزاینده‌ای به عنوان عامل اصلی تشخیص رقابت، در نظر گرفته می‌شود. به عنوان مثال
در امور خدماتی مانند مشاوره
امور بانکداری سرمایه‌گذاری
امور خدمات فناوری اطلاعات
در صنایع مبتنی بر تولید مانند داروسازی، لوازم الکترونیکی مصرفی و ماشین آلات الکتریکی
سرمایه‌های اجتماعی
سرمایه اجتماعی دومین عنصر سرمایه منابع انسانی است. از دیدگاه سازمان‌ها، سرمایه اجتماعی مربوط به ساختار، کیفیت و انعطاف‌پذیری شبکه‌های انسانی است؛ به صورتی که از یک شبکه روابط داخلی و خارجی افراد ناشی می‌شود. این شبکه می‌تواند از تشکیل گروه‌های مختلف ایجاد گردد. به طور مثال
کلاس‌های آموزشی مشترک که منجر به آشنایی و شناخت افراد خواهد شد
چرخشی نمودن مشاغل از طریق بخش‌های مختلف یک سازمان
اشتغال طولانی مدت و آموزش فرهنگ داخل سازمان
جنبه دیگر سرمایه اجتماعی بر پایه روابط با افراد خارج از سازمان استوار است. مانند
مشتریان
تامین کنندگان کالا و خدمات برای سازمان
سازمان‌ها و نهادهای دولتی
سرمایه‌های عاطفی
سومین عنصر از سرمایه منابع انسانی عنصر سرمایه عاطفی است. سرمایه عاطفی دربردارنده موارد زیر است
اعتماد به نفس
بلند پروازی
مثبت فکر کردن
شهامت در انجام کار
انعطاف پذیری
توانائی در ریسک پذیری
این مشخصات را می‌توان در یک جمله خلاصه کرد: “می‌توان انجام داد” یا “بله انجام پذیر است”. افراد برای شکوفایی دانش و بهره‌گیری از روابط خود جهت ارائه بهتر و موثرتر خدمات، به اعتماد به نفس بر مبنای عزت نفس، شجاعت و مقاومت نیاز دارند. از سویی سازمان‌ها
برای ایجاد محیطی امن برای کارکنان
ایجاد تعصب کاری نسبت به سازمانی که در ان مشغول‌اند
سرعت بخشیدن به اقدامات کارکنان
بالا بردن انرژی کاری کارکنان
به توانایی‌های فوق نیازمند هستند.
نتیجه‌گیری
منابع انسانی مهم‌ترین عامل برای بالا بردن کیفیت عملکرد یک سازمان و تضمین موفقیت آن است؛ خواه این تشکیلات خصوصی باشد یا دولتی، کسب وکارهای کوچک باشد یا بزرگ. به عبارت دیگر می‌توان چنین استنباط کرد که این “افراد” هستند که به یک تشکیلات اعتبار می‌بخشند؛ در نتیجه تامین منابع انسانی یک مجموعه یکی از اساسی‌ترین نیازهای هر کسب و کار است.
